Pedagoga y sindicalista feminista
Como muchas otras conductas de discriminación hacia las mujeres, el acoso sexual o por razón de sexo, ha estado sucediendo como una conducta velada. El último estudio realizado por el Ministerio de Igualdad y Comisiones Obreras en el año 2021, señalaba que más de 1,4 millones de mujeres afirman haber sufrido acoso sexual en su trabajo, pero el 72% de las víctimas no informa a la empresa. El 62% no lo hace por miedo a represalias o a perder el empleo.
La negociación del protocolo de acoso sexual y por razón de sexo, está ayudando a poner el foco en las consecuencias nefastas que el acoso tiene en las trabajadoras, tanto en la salud psicológica y física , así como en sus relaciones sociales y en su vida laboral. Cuando una mujer sufre acoso en el lugar del trabajo, tiende a buscar salidas que eviten en contacto con el acosador, por lo que es frecuente que solicite bajas por depresión, el cambio de departamento, renuncie a ascensos que le colocan en situaciones de riesgo, o incluso opte por el abandono del puesto laboral. El acoso sitúa a la víctima en una situación de indefensión y fragilidad, pero sobre todo de soledad. Y es en este punto el que quiero incidir, Uno de mis cometidos como representante sindical en UGT, es la negociación de los planes de igualdad y protocolos con empresas, organizaciones e instituciones. La norma no solo nos ha dotado de un instrumento eficaz para avanzar en los derechos de las mujeres, sino que al mandatar negociar con los agentes sociales, abrió un espacio de dialogo y reflexión fundamental para que las partes implicadas tomen conciencia de los obstáculos y discriminaciones a las que nos enfrentamos.
En la negociación de los protocolos la preocupación más inmediata es que la víctima de acoso tenga un canal de denuncia, y el proceso se pueda realizar de forma ágil y rápida. La denuncia puede realizarla cualquier persona que tenga conocimiento de los hechos, siempre desde la confidencialidad y no desde el anonimato. Una vez que la comisión de actuación tiene conocimiento de los hechos, se inicia una serie de consultas para valorar y actuar de acuerdo con la gravedad del hecho. Hasta aquí todo correcto. Solo con el hecho de negociar el protocolo hemos avanzado en la toma de conciencia sobre la gravedad del problema. Sin embargo, si una mujer se ve obligada a denunciar, con lo difícil y duro que resulta decir que has sido acosada, exponiéndote al juicio de los demás, teniendo que relatar hechos que para ella es doloroso, y asumiendo la responsabilidad de señalar al acosador, es que como organización hemos fracasado. Hemos dejado que la trabajadora sufriera un infierno, hasta que no ha podido mas y ha denunciado. O hasta que alguien de su entrono ha dado la voz e alarma.
En el proceso de análisis y toma de medidas ante el acoso, puede suceder que la trabajadora sea doblemente victimizada. Primeramente como sujeto de acoso, y después por que inevitablemente será cuestionada, aunque solo sea por el acosador que exigirá pruebas que demuestren sus actos.
Por esta razón, es urgente romper el silencio sobre el acoso sexual y subrayar que es una forma de violencia de género que no es admisible ni tolerable. Para ello, el protocolo debe incidir en las medidas preventivas, que impidan que los hechos ocurran o actuando cuando tenemos constancia de los mismos. En los procesos de denuncia, las víctimas, manifiestan que lo más doloroso es el silencio de los compañeros y compañeras. Este tipo de situaciones no pasa desapercibidas. De alguna forma se suelen conocer, tal vez no se sea consciente de la gravedad o de la transcendencia, pero el acoso suele dejar señales, porque en el acto de poder que se ejerce contra la mujer, existe una seguridad en la impunidad a la vez que es una forma de advertencia sobre el dominio hacia las trabajadoras. Cuando decimos que si tocan a una, nos tocan a todas, hacemos referencia a este hecho. Si una compañera sufre acoso, todas podemos sufrirlo. Al igual que en otras violencias machistas, el acosador intimida e intenta dejar sola a la trabajadora frente a los compañeros y compañeras. Este silencio y soledad acentúan la sensación de impotencia de la víctima quien tendrá que reunir todo el valor del que disponga para enfrentarse y denunciar. Sin embargo, si se actúa en cuanto hay una señal, se produce el efecto disuasorio, que aísla al acosador. Para lograrlo es necesaria la formación y sensibilización a toda la plantilla y en todos los niveles. Así como incorporar estrategias de organización que aseguren que los espacios laborales son lugares seguros y de buen trato.
Y si se produce algún incidente, actuar inmediatamente, sin necesidad de que medie un aviso o una denuncia, es decir, actuar de forma proactiva y preventiva.
En ocasiones que el equipo de recursos humanos de la empresa nos explica que no actuaron antes por que la trabajadora no denunció, o porque ella no quería hacer explícita la situación. Es decir, quería pasar desapercibida para mitigar el daño. Es una forma de decir, la responsabilidad de corregir la situación está en la victima. Ella que está sufriendo la situación de acoso, debe responsabilizarse de la denuncia, y de que se aplique la normativa. Este es el gran error que se suele cometer al silenciar la violencia. La responsabilidad no debe recaer en la trabajadora, sino en el conjunto de la empresa o la organización. En el momento en que se perciben señales, ni siquiera es necesario señalar a la víctima, sino que se puede actuar con multitud de estrategias que van, desde cambiar al acosador de puesto, iniciar un proceso disciplinario, realizar una acción de formación sobre clima laboral y acoso, reorganizar los equipos….Lo que sea necesario para evitar el acoso y por lo tanto la violencia, garantizar los derechos de las trabajadoras y establecer una cultura de tolerancia cero.
En conclusión, erradicar el acoso sexual en el ámbito laboral es poner nombre a la violencia que se ejerce contra las mujeres trabajadoras, es prevenir y actuar para garantizar los derechos de las trabajadoras, desde el convencimiento que es una responsabilidad compartida, y un deber de la dirección de las empresas y organizaciones. Y ante todo es evitar el daño.
